TENSIÓN MÁXIMA EN DIGI SPAIN

DIGI Spain ha emergido como un actor prominente en el panorama de las telecomunicaciones españolas, destacando por su notable crecimiento en los últimos años. La compañía ha reportado un incremento significativo en su plantilla, superando los 7.750 profesionales directos en marzo de 2024, lo que representa un aumento del 24% respecto al año anterior. Este modelo de empleo propio, que incluye personal para el despliegue de su red de fibra y centros de atención telefónica, es una particularidad en un sector donde la externalización es común. Financieramente, DIGI ha mostrado una trayectoria ascendente, con ingresos crecientes y un retorno a beneficios tras periodos de pérdidas, lo que consolida su posición en el mercado. La estrategia de la compañía se ha centrado en ofrecer precios competitivos y una propuesta de valor atractiva para los clientes.

No obstante, las críticas y preocupaciones planteadas en relación con las prácticas laborales de DIGI Spain ahora ponen a la teleco rumana en el punto de mira.

Incumplimiento de convenios colectivos, los continuos cambios sustanciales en las condiciones de trabajo, y el alto nivel de exigencia en los procesos de contratación y en el desempeño diario, hace que sus trabajadores se encuentren al borde del colapso según nos indican desde la propia sección sindical de Digi Spain en la CNT.

Las negociaciones para establecer el primer convenio colectivo estatal de DIGI en España han estado marcadas por «importantes diferencias» entre la empresa y los sindicatos, calificado la propuesta de DIGI como «inasumible», exigiendo mejoras salariales y garantías para los trabajadores. Esta postura sindical subraya una brecha significativa en las expectativas y prioridades de ambas partes.

Históricamente, DIGI había aplicado convenios de trabajadores diferentes para cada provincia, una práctica que los sindicatos llevaban años pidiendo que se igualara a nivel nacional. La empresa se había negado a esta unificación, lo que sugiere una estrategia deliberada para mantener condiciones laborales localizadas y potencialmente dispares. Esta fragmentación, si bien podría ofrecer a la compañía mayor flexibilidad en la gestión de costes y condiciones a nivel regional, ha generado inherentemente una desigualdad entre empleados que desempeñan funciones similares en distintas áreas. La resistencia a un marco unificado ha impactado directamente la moral de los empleados, fomentando incluso «guerras internas» entre sindicatos y socavando el principio de igual salario por igual trabajo. Esto, a su vez, puede conducir a una mayor fricción interna y a una reducción de la lealtad de los empleados a largo plazo. Aunque DIGI Spain aceptó negociar un convenio colectivo estatal en enero de 2025, esta decisión parece ser una respuesta a la presión sostenida, y las «importantes diferencias» aún existentes indican una lucha continua por los términos de esta homogeneización, reflejando la reticencia de la compañía a abandonar por completo su modelo de «bajo coste».

La confrontación entre DIGI Spain y sus trabajadores se ha materializado en un elevado número de acciones legales. CNT ha interpuesto más de 10 procesos judiciales y extrajudiciales solo en la provincia de Sevilla, denunciando un incumplimiento sistemático de los deberes de DIGI como empleador. Esta cantidad de litigios no son incidentes aislados, sino que son indicativos de un problema sistémico en las relaciones laborales de DIGI Spain. Ello sugiere que la empresa, en su enfoque hacia las demandas de los empleados y la representación sindical, a menudo prefiere la confrontación legal al diálogo constructivo.

Un ejemplo concreto de esta dinámica es la condena a DIGI Spain Call Center por vulnerar el derecho a la negociación colectiva, lo que resultó en una indemnización y la nulidad de un acuerdo previo alcanzado con otro grupo. Este patrón de disputas legales recurrentes implica que DIGI podría estar dispuesta a asumir los costes y riesgos reputacionales de los litigios antes que abordar proactivamente las preocupaciones sindicales a través de la negociación. Este comportamiento, de «desprecio a su plantilla», no solo consume recursos, sino que también crea un ambiente adverso, dificultando «especialmente» la actividad sindical y potencialmente fomentando un clima de temor o desempoderamiento entre los empleados.

Las victorias legales de los sindicatos, como la anulación de acuerdos, si bien son positivas para los derechos de los trabajadores, ponen de manifiesto los intentos previos de la empresa de eludir la negociación colectiva legítima, revelando un problema cultural más profundo en cuanto a su compromiso con los estándares laborales.

CNT denuncia que DIGI impone un modelo de «Low Cost» a sus aproximadamente 9.000 asalariados, que abarca desde el personal de Contact Center hasta instaladores, técnicos, personal de oficina y fuerza de ventas. Este modelo, según el sindicato, se asocia con un «desprecio» hacia la plantilla y el mercado de telecomunicaciones en general.

Aunque DIGI promociona activamente la creación de «empleo propio» y «estable”, presentándose como una compañía que contrata directamente y de forma indefinida, lo cual es «poco común en el sector» , esta aparente estabilidad no se traduce necesariamente en condiciones laborales equiparables a las de las grandes telecos. La paradoja aquí reside en que el «empleo estable» no garantiza automáticamente un «empleo de calidad». Si bien la contratación directa puede ofrecer seguridad en la duración del contrato, la filosofía de «bajo coste» de la empresa probablemente se traduzca en salarios más bajos, menos beneficios y una mayor presión de rendimiento en comparación con los estándares de la industria. Esto puede generar una situación en la que los empleados, a pesar de tener estabilidad contractual, experimentan una forma de «precariedad» debido a condiciones exigentes, salarios variables o la ausencia de convenios colectivos integrales.

El énfasis de la empresa en el empleo directo podría ser una estrategia para controlar más estrictamente los costes y las operaciones, pero si no va acompañada de una compensación competitiva y relaciones laborales respetuosas, puede generar una insatisfacción significativa entre los empleados y conflictos sindicales, a pesar del beneficio superficial de la «estabilidad».

La precarización del trabajo, en un sentido general, se manifiesta a través de diversas características, como altas tasas de rotación laboral, la externalización de servicios, horarios impredecibles, salarios variables e individualizados, y la erosión de los convenios colectivos. Al analizar las denuncias de CNT sobre el modelo «Low Cost» de DIGI, se observa una conexión directa con estas manifestaciones de precariedad.

El modelo de negocio de «bajo coste» de DIGI incentiva inherentemente la minimización de los gastos laborales, lo que a menudo se traduce en la aplicación de estas formas de precarización. Aunque DIGI destaca su «empleo propio», esto no excluye la existencia de condiciones internas que reflejen la precariedad, como objetivos de ventas muy exigentes, estructuras de comisiones variables , o la presión para trabajar más allá de las horas estándar, incluso si los contratos son formalmente indefinidos. La «desigualdad de sueldos y derechos según provincias» agrava aún más esta situación, creando una fuerza laboral fragmentada donde algunos empleados pueden experimentar condiciones más precarias que otros, lo que contribuye a una sensación generalizada de inestabilidad e injusticia dentro de la empresa. La ausencia de un convenio colectivo unificado facilita directamente esta erosión de las condiciones estandarizadas, permitiendo una mayor individualización y variabilidad en los términos laborales.

DIGI Spain ha demostrado una estrategia de crecimiento agresiva, que se refleja en la creación de más de 8.000 empleos estables y directos en los últimos años. Esta práctica de contratación directa e indefinida es «poco común en el sector» de las telecomunicaciones, donde la externalización es prevalente. La plantilla de la compañía superaba los 7.750 empleados en marzo de 2024, lo que representa un crecimiento anual del 24%.¹

La empresa busca activamente personal, evidenciado por las más de 400 vacantes urgentes anunciadas en 2024, con una concentración significativa en el área comercial (190 puestos) y para «fusionadores» de fibra. Este crecimiento rápido y a gran escala en el empleo directo, aunque es un logro notable, genera inherentemente una inmensa presión sobre los sistemas internos de Recursos Humanos y las operaciones. La observación aquí es que, si bien se ofrece «empleo estable», la velocidad y la magnitud de la contratación (por ejemplo, «más de 400 vacantes urgentes») podrían llevar a un enfoque en la cantidad más que en la calidad de la incorporación, la formación y el apoyo continuo al personal.

Esta rápida absorción de talento podría sobrecargar los recursos, lo que potencialmente resultaría en que los nuevos empleados se sientan abrumados o insuficientemente apoyados. Esto, a su vez, podría contribuir a las «altas tasas de rotación» mencionadas en el contexto del trabajo precario o a las experiencias negativas de empleados reportadas en foros.

El propio impulso de la expansión acelerada, aunque sea un éxito empresarial, podría ser una causa fundamental de la «exigencia» interna y la percepción de «precariedad» en el entorno laboral diario, ya que la empresa prioriza la escalabilidad operativa para satisfacer la demanda del mercado.

DIGI, en sus comunicaciones y ofertas de empleo, proyecta una imagen de empresa que ofrece «estabilidad, promoción y crecimiento» y un «buen ambiente laboral y compañerismo». Sin embargo, esta imagen corporativa contrasta con las persistentes quejas sindicales sobre el modelo «Low Cost» y la «desigualdad de sueldos y derechos». Además, testimonios anecdóticos de empleados en foros (aunque algunos no se refieren directamente a DIGI como empleador, sino a experiencias de servicio que pueden reflejar la gestión interna) mencionan «la peor compañía del mundo en cuanto a gestión y atención al usuario.

La observación aquí es la marcada disonancia entre la imagen corporativa que DIGI intenta proyectar y la realidad operativa percibida por sindicatos y algunos empleados. La «exigencia» en la contratación y en las condiciones de trabajo podría derivarse de la presión por mantener bajos los costes mientras se gestiona una expansión y se ofrece un servicio rápido. Esto podría traducirse en una dotación de personal insuficiente, objetivos de rendimiento agresivos o un apoyo inadecuado para los empleados, especialmente en roles de atención al cliente o técnicos, donde la interacción directa con los problemas del servicio es alta. La filosofía de «bajo coste», aunque beneficiosa para los precios al consumidor, parece trasladar la presión a la fuerza laboral, lo que puede generar altos niveles de estrés, agotamiento y descontento, incluso dentro de un marco de contratos «estables». Las menciones de «favoritismo, nepotismo» y «mal ambiente de trabajo» en algunas reseñas de InfoJobs sugieren tensiones internas adicionales que contradicen la narrativa de «buen compañerismo».

DIGI Spain ha sido objeto de varios pronunciamientos judiciales que ilustran los riesgos legales asociados a sus prácticas laborales. Un caso relevante es la calificación por el Tribunal Superior de Justicia de Madrid de un cese de un trabajador de Digi Spain Sales Force como «despido improcedente» por abandono, condenando a la empresa al pago de costas. Esta sentencia indica una falla por parte de DIGI en el cumplimiento de los procedimientos legales adecuados o en la justificación de la terminación de una relación laboral.

Otro caso es el de un trabajador de Digi Spain Sales Force en Sevilla que tras una excedencia, la empresa no le permite la reincorporación a su puesto de trabajo.

La existencia de estos precedentes judiciales, aunque específicos, contribuye a una imagen más amplia de una empresa que se encuentra frecuentemente ante los tribunales laborales. Esto subraya una posible inconsistencia o deficiencia en los procesos internos de Recursos Humanos y legales de DIGI relacionados con los despidos, las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo o el incumplimiento del convenio colectivo, lo que puede acarrear costes legales y responsabilidades significativas. Estos casos, por tanto, refuerzan la narrativa sindical de incumplimiento sistemático y ponen de manifiesto los riesgos legales tangibles de sus prácticas laborales.

Las prácticas laborales de DIGI Spain revelan un panorama complejo. Si bien la compañía ha experimentado un crecimiento notable y promueve un modelo de empleo directo y estable en un sector donde la externalización es común, enfrenta críticas significativas y persistentes por parte de los sindicatos, especialmente por parte de la CNT y su propia sección sindical en Digi.

Los principales causas del conflicto:

• Conflicto Persistente en la Negociación Colectiva: La dependencia histórica de DIGI de convenios provinciales fragmentados del metal, en lugar de un convenio sectorial de telecomunicaciones unificado, ha dado lugar a acusaciones de prácticas de «bajo coste» y «desprecio a su plantilla». A pesar de la reciente disposición a negociar un convenio a nivel estatal, donde no se ha tenido en cuenta el alto porcentaje de afiliación de la CNT en CC.AA como Andalucía y su participación en elaborar dicho convenio, persisten diferencias sustanciales, y fallos judiciales anteriores han condenado a DIGI por vulnerar el derecho a la negociación colectiva.
• Indicadores de Condiciones Laborales Precarias: El modelo de «bajo coste», junto con las quejas sindicales, sugiere que, a pesar de la estabilidad formal de los contratos, los empleados pueden experimentar altas exigencias, condiciones variables y un entorno laboral desafiante, lo que podría contribuir a una alta rotación.
• Alta Exigencia dentro de una Estrategia de Crecimiento: Aunque los esfuerzos de reclutamiento parecen accesibles, el rápido crecimiento y los valores corporativos declarados (como la dichosa «resiliencia») implican una cultura de trabajo exigente, donde se espera que los empleados se adapten rápidamente a condiciones cambiantes, posiblemente bajo presión para cumplir objetivos ambiciosos y prácticamente inalcanzables.
• Frecuente Escrutinio Legal: Los numerosos procesos judiciales y extrajudiciales iniciados contra DIGI, incluyendo despidos confirmados y sentencias de «despido improcedente», ponen de manifiesto un patrón de desafíos legales a sus prácticas laborales.

En general, el enfoque de DIGI Spain parece priorizar la rápida expansión del mercado y la eficiencia de costes, lo que ha resultado en un éxito financiero considerable. Sin embargo, esta estrategia parece ir en detrimento de unas relaciones laborales sólidas y armoniosas. La resistencia de la empresa a un convenio colectivo integral, la supuesta imposición de un modelo de «bajo coste» y las dificultades reportadas para la actividad sindical sugieren una postura reactiva más que proactiva hacia el bienestar de los empleados y los derechos colectivos. Aunque DIGI dispone de canales formales para quejas y promueve el empleo directo, el volumen de quejas sindicales y acciones legales indica una desconexión fundamental en su estrategia de relaciones con los empleados. La empresa demuestra estar dispuesta a entablar batallas legales en lugar de ceder plenamente a las demandas sindicales, lo que sugiere una evaluación de riesgos calculada en la que los beneficios de su modelo laboral actual superan los costes del litigio y el posible daño reputacional.